panel2.doc

02-09-13/abs

Minnesanteckningar från Paneldiskussion vid

Föreningen Sveriges kyrkogårdschefers årskongress

i Alnarp, den 4 september 2002

I programmet för kongressen hade Paneldiskussionen följande frågeställningar:

· Vilken kompetens och vidareutbildning krävs nu och framöver i kyrkogårdsförvaltningar?

· Hur rekryterar och kombinerar man en bra personalstyrka?

· Hur skall kulturarvet skötas och tas om hand i framtiden?

Delvis till grund för paneldiskussionen presenterades de utbildningsprogram m m som SLU erbjuder.

· Landskapsarkitektprogrammen. Universitetsadjunkt Eva Gustavsson, inst för landskapsplanering

· Trädgårdsingenjörsprogrammet. Universitetsadjunkt Helena Karlén, inst för växtvetenskap

· Landskapsingenjörsprogrammet. Universitetsadjunkt Mark Huisman, avd för park- och trädgårdsteknik

· Hortonomprogrammet. Professor Rolf Larsen, inst för växtvetenskap

I den efterföljande paneldiskussionen presenterade Anders Alsterhag, kyrkogårdschef, Lidköping, Ronny Hägglöf, kyrkogårdsföreståndare, Skellefteå, Jan-Olof Hägmark, kyrkogårdschef, Borås och Malte Sahlgren, kyrkogårds- och fastighetschef, Malmö, sina förvaltningar och vilka frågeställningar de har. Övriga i panelen: Karin Bok, VD, Teamett Rekrytering Uthyrning Utbildning AB, Malmö och Göran Nilsson, statskonsulent, Movium, Alnarp.

Övriga kongressdeltagare medverkade i diskussionen.

Moderator: Sten Göransson

Diskussionen kan sammanfattas i följande rubriker:

· Förvaltningarna har olika förutsättningar

Förutsättningarna skiljer sig avsevärt beroende bl a på förvaltningarnas storlek, stora förvaltningar har möjligheter att själva anställa specialkompetens. Men även geografiskt läge har betydelse för förutsättningarna, t ex hur få tag på utbildning och utveckling utan att behöva lägga ner en förmögenhet på resor.

Andra förutsättningar som skiljer sig i förvaltningarna och som är viktiga för framtiden är inställningen till förändringar och utveckling.

· Tjänster

In- resp uthyrning av personal i olika nivåer skulle kunna vara möjlighet och bör undersökas och utvecklas. Ett problem nu är att arbetsinnehållet i de olika tjänsterna måste vara genomtänkt och så intressanta, hela året, som möjligt. Dessutom bör man sträva efter långsiktighet.

Olika sorters kompetens behövs. Här skulle man kunna slå sig samman med t ex kommunernas parkförvaltningar och på så sätt få tillgång till kompetens. Kyrkogårdsarbetare och säsongsanställda har sällan yrkeskompetens då är introduktionen mycket viktig.

Många förvaltningar tar emot personal från arbetsmarknadspolitiska åtgärder. Detta är dock ingen enkel sak, reglerna är besvärliga och därför ett stort hinder som kräver att man lägger ner mycket tid på diskussioner med AMS m fl. När sedan denna kategori av personal kommer, är introduktionen viktig.

Krematoriepersonal är en speciell grupp. De måste inte bara ha tekniskt kunnande utan också ha hög social kompetens. För deras vidareutbildning har SKKF en bra kurs, men ytterligare utbildning behövs i framtiden. Det är viktigt att denna grupp får tydligare profil och yrket högre status.

· Utbildning och utveckling

Detta är inte samma sak. Utbildning är framför allt olika kurser medan utveckling kan fås genom erfarenheter och nya arbetsuppgifter. Kyrkogårdsarbetare har sällan grundkompetens därför är introduktionen viktig. En kurs som ger yrkesbevis finns och den är en bra början. PU-avtal finns för branschen. För överlevnaden är det viktigt med både utbildning och utveckling i alla nivåer, detta ger högre status.

· Ledarskap och ledarskapsutbildning

Vad skall en ledarskapsutbildning innehålla? Skall den ge akademiska poäng?

I såväl Lark- som Ling-programmen ingår ledarkurser. Dessa är dock ekonomiskt/management/tekniska, men för ledarskap behövs kunskaper om den sociala dimensionen, hur man får människor att fungera i organisationen och hur man skapar en organisation som är frisk, god och med trivsam arbetsmiljö och har sådana mål som samtliga känner till och kan ställa sig bakom. Sådana organisationer drar till sig intresserade, med kompetens. SLU erbjuder kursen Affärsledarskap, som tillkom på initiativ och krav från den ”gröna sektorn”. Även kyrkogårdsbranschen behöver och efterfrågar denna kurs.

Medarbetar/utvecklingssamtal är ett instrument att använda för att fånga upp och kartlägga t ex utvecklings- och utbildningsbehov.

· Rekrytering. Slåss arbetssökande om tjänsterna?

För att intressera sökande är det viktigt att ge förvaltningarna har ett ansikte utåt. Här är det viktigt med inspiratörer, som spelar stor roll för imagen. Tjänsterna skall ha klara karriärvägar och utvecklingsmöjligheter, därtill ett spännande och intressant arbetsinnehåll. Status är också viktigt för tjänsterna.

Lagledare internrekryteras medan arbetsledare rekryteras externt, ibland med hjälp av rekryterare, som man anser vara väl använda pengar.

Frågan är hur många av de nyutexaminerade söker sig till kyrkogårdsförvalt-ningarna? Slåss man om tjänsterna?

· Inför framtiden

Även kyrkogårdsförvaltningarna är inne i en brytningstid med stora struktur-förändringar på gång. Förvaltningar kommer att slås samman inom en 10 års period. Många anställda kommer att gå i pension de kommande 10 åren. Men förändringar viktiga, de ger nya möjligheter.

Inför framtiden är således rekryteringsbehovet mycket stort. Var finns de människor som vill och har kompetens att ta anställning inom kyrkogårdsförvaltningar? Konkurrensen om kompetent arbetskraft ökar. I detta sammanhang är det viktigt hur man agerar mot skolorna; bransch-/yrkesutbildningarna gör studiebesök, men även hur skall man nå de unga innan de väljer bransch/yrkesutbildning?

Hur skapar man en organisation och tjänster som de som nu kommer ut på arbetsmarknaden söker sig till. Dessa personer är de första som insett att de inte behöver arbeta för uppehället. De efterfrågar intressanta arbeten med klara utvecklings- och karriärmöjligheter.

Tillgång till specialistkompetens är en stötesten. Nätverk kan vara viktiga, där även kommunernas parkförvaltningar ingår. Inom nätverken skulle man inte bara kunna köpa eller byta kompetens, utan också ha möjlighet att bredda innehållet i tjänsterna och bättre fördela över året. Movium Rådgivning är en tillgång till spetskompetens.

Ledarna är nyckelpersoner och organisationen blir dock inte bättre än sina ledare.

För framtiden är det viktigt att ha ”arvingar” i den egna organisationen. Detta visar på karriärmöjligheter. Men möjligheterna till detta har med organisationens storlek att göra.

Vad gäller kompetens, måste denna öka på individnivå (PU-avtal). För överlevnad är utbildning en förutsättning. Det ger högre status och det gäller i alla nivåer. Utbildning är viktig också för att möta förändringar, det gäller särskilt för ledare, med ledare med kunskaper om förändringar kan man komma hur långt som helst.

Det vore bra med en analys av behovet av kompetens, hur kompetensen kan organiseras, i vilken nivå den skall finnas, om den skall anställas, köpas eller hyras o s v?

En förändring som kan intressera anställda är möjlighet till friare arbetstider, där de själva får lägga upp när arbetsuppgiften skall genomföras, detta är en förbättring av arbetsvillkoren och ger utrymme för arbetsuppgiftsutvidgning.

Hur skall grundutbildning, fortbildning, specialistutbildning organiseras och vad skall de innehålla? Utökning av distanskurser bör diskuteras, här behövs samarbete och diskussioner.

En referensgrupp för kvalitetsmärkning av kurser och utbildningar efterlystes. Utbildningarna för branschen behöver samordnas.

SLU måste bli bättre på fort- och vidareutbildning, även på distansutbildningar. Det är viktigt att branschen påtalar detta för SLUs ledning. Kommunikation mellan studenter och verksamheter är viktig. Frågorna som här kommit upp måste det arbetas vidare med. Det kan bl a göras i Moviums programstyrelse där SLU, SKKF och SKF är representerade.

.